Als die Nachricht durch die Medien ging, konnten viele Experten es nicht glauben, Massnahmen dieses Kalibers sind in Spanien unbekannt.

Am 23. November veröffentlichten die Wirtschaftsmedien in Spanien eine Nachricht über die fristlose Kündigung von 30 Manager des Pharmakonzerns Pfizer in Spanien. Bei der Fusion mit dem Botox-Hersteller Allergan mit einem Transaktionswert von circa 160.000 Millionen Dollar hat man in den verschiedenen Due Diligences verschiedene Verstösse und Unregelmässigkeiten des Managements in Spanien entdeckt. Titel wie „Die 30 Kündigungen von Pfizer und noch eine Reputations-Krise der Pharmaindustrie“ oder „Pfizer Spanien feuert 30 Manager wegen eines Compliance Verstosses“ zeigen den Schaden des Images und der Reputation des Unternehmens, wobei das Unternehmen nach der Entdeckung der Verstösse drastische Massnahmen ergriffen hat, um Reputation und Werte zu schützen.

Eine Kündigung aufgrund eines Verstosses gegen das Verhaltenskodex des Unternehmens kann relativ neuartig im Spanischen Arbeitsrecht erscheinen, wobei diese Kündigung gemäss Art. 54.2.d) des Spanischen Arbeitnehmerstatutes zulässig ist. Die Verletzung des vertraglichen guten Glaubens und der Vertrauensbruch sowie der Rechtsmissbrauch sind zulässige Kündigungsgründe.

Damit dieses möglich ist, muss das Unternehmen ein entsprechendes Compliance-System implementiert haben. Dieses System müsste auch effektive und frühe Prävention möglicher arbeitsrechtlicher Verstösse ermöglichen.

Sollten die gekündigten Mitarbeiter gegen das Unternehmen klagen, dann müsste dieses die Kündigungen nicht nur begründen, indem sie die Existenz des Verhaltenskodex beweisen, sondern es müsste darüber hinaus beweisen, dass ihre Mitarbeiter Kenntnis von seinem Inhalt hatten und diesen auch verstanden haben. Sollte dies nicht der Fall sein, dann würde kein wichtiger Grund für die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen; denn der Mitarbeiter würde seine konkreten ethischen und geschäftlichen Verpflichtungen innerhalb des Unternehmens nicht gekannt haben. Ohne interne Protokolle und Verhaltenkodices ist es unmöglich Risiken wirtschaftsstrafrechtlicher, monopolistischer oder arbeitsrechtlicher Art zu bewältigen. Deshalb ist es so wichtig, Compliance-Programme als Kontroll – und Vorbeugemittel dieser Risiken innerhalb eines Unternehmens zu etablieren.

Wenn es solche Compliance-Programme im Unternehmen nicht gibt, dann bedeutet dies ein grosses unternehmerisches Risiko und zwar hinsichtlich mehrer Aspekte:

• Schaden für das Image des Unternehmens

• Bussgelder von Seiten der Verwaltung

• Steigende Kosten im Fall einer Kündigung oder Änderung der Arbeitsbedingungen

• Einbruch von Produktivität und Arbeitsleistung der Mitarbeiter

• Ausweitung der strafrechtlichen Haftung wegen Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten auf die juristischen Personen

• Zunahme der Entschädigungen wegen Nichtvorliegens eines Antimobbing-Protokolls oder von Plänen, welche die Gleichstellung und Nicht-Diskriminierung in einem Unternehmen garantieren.

   

Zusammenfassend ist festzustellen, dass die frühzeitige Erstellung und Anwendung von Compliance-Programmen und speziell von Verhaltenskodices als Bestandteil der Unternehmenskultur die einfachste Lösung bezüglich solcher Konflikte ist. Deshalb ist die Unterstützung und Einbindung aller Beteiligten, angefangen von den Arbeitgebern und Mitarbeitervertretern, so wichtig.