Cuando lo leímos no podíamos creerlo, no es habitual encontrar  una medida de este calibre en la práctica empresarial española.

El  23 de noviembre la prensa económica se despertó con la noticia del despido de 30 directivos de la farmacéutica Pfizer por incumplir el código ético de la compañía en España. En pocas palabras, a raíz de la fusión de  Pfizer con el fabricante de botox Allergan por un total de 160.000 millones de dólares se descubrieron las malas prácticas de algunos altos cargos que constituían una supuesta infracción del código ético de la empresa.  Titulares como “Los 30 despidos de Pfizer y otras crisis de reputación en la industria farmacéutica”, o “Pfizer España despide a 30 directivos por saltarse el código interno”, venían a poner de manifiesto el daño a la imagen corporativa y a la reputación de la compañía, que una vez detectados estos comportamientos ha tomado medidas drásticas a fin de salvaguardar su reputación y sus valores empresariales.

Un despido así, basado en el incumplimiento del código ético de la compañía, aun siendo una cuestión novedosa en las relaciones laborales españolas, encuentra pleno acomodo dentro del art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, el cual considera que la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de derecho constituyen justas causas para poder despedir disciplinariamente a un trabajador.

Ahora bien, para que esto sea posible la compañía debe desarrollar un sistema de compliance que permita la temprana y eficaz prevención, detección y gestión de los riesgos asociados al incumplimiento legal en el ámbito laboral, entre otros.

Si los empleados despedidos decidieran tomar medidas legales contra la empresa, ésta deberá justificar estos despidos acreditando no solo la existencia de este código ético, sino que el contenido del mismo es conocido y entendido por sus trabajadores. De lo contrario no existiría justa causa para la resolución de la relación laboral, al desconocer el empleado sus concretas obligaciones éticas y corporativas dentro de la compañía. Sin protocolos y códigos internos resulta imposible gestionar los riesgos asociados a los incumplimientos penales, monopolísticos, o laborales, de ahí la importancia de integrar los programas de compliance como herramientas de control y prevención de estos riesgos dentro de las empresas.

La inexistencia de dichos programas constituye un gran riesgo para las compañías en múltiples aspectos:

• Daños para la imagen corporativa

• Sanciones por parte de organismos públicos

• Incremento de costes en caso de despido o modificación de las condiciones de trabajo

• Caída de la productividad y rendimiento de los trabajadores

• Extensión de la responsabilidad penal hacia las personas jurídicas por incumplimientos laborales

• Incremento de indemnizaciones por ausencia de protocolos anti-acoso o de planes que garanticen la igualdad y no discriminación en la empresa.

   

En conclusión, la adopción temprana de los programas de compliance y especialmente de los códigos de conducta, como parte de la cultura empresarial es la solución más sencilla frente a estos conflictos, para lo cual será preciso el apoyo e implicación de todos los intervinientes, empezando por los empresarios y los representantes de los trabajadores.

Por Fabian Valero y Bárbara Román para 3C Compliance